Le licenciement du contractuel en cas de transformation de son emploi

De quoi s'agit-il ?

Il s’agit de l’un des 8 cas de licenciement des contractuels. Il s’apparente à un refus de modification substantielle du contrat. En effet, il s’agit du cas dans lequel un agent recruté, soit sur un emploi permanent, soit sur un contrat de projet, voit l’emploi ou le besoin qui a motivé son embauche, modifié.

Dans un tel cas, l’employeur doit informer l’agent de la modification de ce contrat.

Qui est concerné ?

Il s’agit des contractuels embauchés sur un emploi permanent, ou des contractuels embauchés sur un contrat de projet. Les personnels embauchés sur contrat non permanent, c’est-à-dire pour une activité ponctuelle ou occasionnelle ne sont donc pas concernés (voir les fiches consacrées au contrat de projet, ainsi que celles sur les emplois ouverts aux contractuels).

Quelles sont les conditions à remplir ?

La proposition de modification substantielle doit être notifiée à l’agent. L’agent doit y donner une réponse favorable ou défavorable, dans un délai de 1 mois. À défaut, il y a refus tacite de l’agent.

Quelle est la procédure de reclassement ?

Sous peine de licenciement, l’agent doit formuler sa demande de reclassement dans un délai variable en fonction de l’ancienneté (voir plus loin).

Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie hiérarchique ou, en l’absence de poste, sur un emploi relevant d'une catégorie hiérarchique inférieure mais compatible avec les compétences professionnelles.

Si aucun reclassement ne peut être proposé avant la fin du préavis, l’agent est placé en congé non rémunéré pour 3 mois maximum. Il bénéficie alors des indemnités chômage, sous réserve de remplir les conditions requises.

À l’issue de la fin du congé non rémunéré, ou si l’agent refuse le poste qui lui est proposé, il est licencié. De même, en l’absence de possibilité de reclassement dans un autre emploi, l’agent peut être licencié.

Quelles formalités à remplir ?

Le licenciement doit être précédé d’un entretien préalable. L’agent est convoqué par courrier au moins 5 jours ouvrables à l’avance. Il peut se faire assister par la personne de son choix lors de l’entretien.

L’administration doit alors indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisagé, ainsi que le délai dont l’agent dispose pour formuler, par écrit, les demandes de reclassement, parmi celles qui lui sont proposées.

La commission consultative partitaire (CCP) est ensuite saisie.

À noter : dans certains cas liés à une activité syndicale, la saisine de de la CCP doit intervenir avant l’entretien.

Le licenciement est ensuite notifié à l’agent. Il lui est précisé quels sont ses droits, notamment le solde de congés annuels et la durée du préavis.

Quelles conséquences sur le contrat ?

En cas de licenciement, le contrat est rompu.

Quelles en sont les principales caractéristiques ?

Si le besoin de l’administration change, alors, celle-ci peut proposer une modification substantielle du contrat à l’agent concerné.

Une modification substantielle peut se caractériser de différentes manières : changement de la nature de l’activité, sous réserve qu’elle soit compatible avec la qualification professionnelle de l’agent, changement du lieu de travail ou encore de la durée, etc.

À noter : dans les cas de grossesse ou de congés liés à la parentalité, le licenciement est interdit. Un licenciement prononcé dans de tels cas sera annulé, sauf si l'administration est dans l'impossibilité de continuer à employer l’agent, pour un motif indépendant de la grossesse, de la naissance ou l'adoption.

Quels sont les droits de l'agent ?

En cas de licenciement, l’agent bénéficie d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de congés annuels, ainsi que d’un préavis.

Quelle est la durée du préavis ?

La durée du préavis, de 8 jours à 2 mois, dépend de l’ancienneté de l’agent, en tenant compte de l’ensemble des contrats de l’agent, sauf en cas de démission, ou s’il y a eu une interruption d’au moins 4 mois entre les contrats successifs.

Quel est le montant de l'indemnité ?

Le calcul de l’indemnité dépend de 2 facteurs : l’ancienneté et la rémunération. Elle est versée en une seule fois.

Toutefois, par exception, elle n’est pas due dans 3 cas :

a) si l’agent est un fonctionnaire détaché sur contrat ;

b) si l’agent peut bénéficier d’une retraite à taux plein ;

c) si l’agent retrouve immédiatement un emploi équivalent dans la fonction publique, y compris dans le cas d’un emploi au sein d’une société d’économie mixte.

En tout état de cause, le montant de l’indemnité est plafonné par rapport à la date initiale de fin de contrat.

De même, si l’agent à atteint l’âge minimum légal de départ à la retraite, mais n’a pas le nombre de trimestres d'assurance retraite nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein, alors, l’indemnité est réduite de 1,67% par mois de service accompli au-delà de l'âge minimum légal de départ à la retraite.

La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité est la dernière rémunération mensuelle, nette de cotisations de sécurité sociale, à l’exclusion du supplément familial de traitement et des indemnités diverses. En revanche, elle est calculée sur la base d’un taux plein, même pour les agents à temps partiel, à mi-traitement ou en congés non rémunérés.

L'ancienneté est calculée par référence à la date de début du contrat jusqu'à la date d'effet du licenciement, c’est-à-dire à la date de présentation de la lettre de licenciement, augmentée de la durée du préavis et des congés restants dus.

En cas de contrats successifs sans interruption, la date de début de contrat prise en compte est la date de début du 1^er contrat. De même, en cas d'interruption entre les contrats, la date de début de contrat retenue est également la date de début du 1^er contrat, à condition que l’interruption n'ait pas dépassé 2 mois, et ne soit pas due à la démission de l’agent.

Les périodes accomplies à temps partiel sont prises en compte proportionnellement à la durée de travail effectuée.

L’indemnité est soumise à cotisations socio-fiscales (voir la fiche qui leur est consacrée) et impôt sur le revenu.

L'indemnité de congés annuels est égale au 1/10^e de la rémunération totale brute perçue entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l'année en cours, au prorata des congés restant à prendre. Elle est soumise aux cotisations de droit commun.

 

Textes :

CGFP : articles L554-1 à L554-2 ;

Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat : articles 1-2, 9, 10, 17, 43-2, 44-1, 45-1 à 49, 51 à 56  ;

Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale : articles 4, 5, 13, 36-1, 38, 39-1 à 39-5, 40 à 49  ;

Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière : articles 2-1, 7, 17-1, 17-2, 39, 40-1, 41-2 à 41-7, 42 à 45, 47.