La formation professionnelle dans la Fonction publique hospitalière

Publié le 16/04/2021

Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonction publique, reprend les dispositions concernant la formation des agents de la Fonction publique hospitalière : de quoi s’agit-il ? Quelles sont les modalités ?...

Quest-ce que cest ?

Le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie est reconnu aux fonctionnaires et consacré par l’article 22 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

La formation professionnelle des agents publics tout au long de la vie est semblable, par sa portée et par les moyens adoptés, à celle du secteur privé, tout en tenant compte du caractère spécifique de la fonction publique. Elle vise, notamment, à favoriser le développement professionnel et personnel des fonctionnaires, faciliter leur parcours professionnel, leur mobilité et leur promotion ainsi que l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle existants.

Les fonctionnaires peuvent être tenus de suivre des actions de formation professionnelle dans les conditions fixées par les statuts particuliers.

À noter : les dispositions sur le compte personnel de formation font l’objet d’une fiche spécifique.

Qui peut en bénéficier ?

Les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique hospitalière.

Quelles sont les conditions d’octroi et de réalisation des actions de formation ?

L’accès des agents à des actions de formation professionnelle est assuré :

1° À l’initiative de l’établissement dans le cadre du plan de formation et dans le cadre des périodes de professionnalisation ;

2° À l’initiative de l’agent, avec l’accord de son employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (voir la fiche qui lui est consacrée) et dans le cadre des actions de préparation aux examens et concours ;

3° À l’initiative de l’agent pour les actions de formation en vue de la réalisation d’un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience et les actions de formation choisies par les agents en vue de leur formation personnelle regroupant le congé de formation professionnelle ou la mise en disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un caractère d’intérêt général.

Les agents bénéficient, sur leur demande, des actions du plan de formation, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service. Ils peuvent, dans l’intérêt du service, et après avoir été consultés, être tenus de suivre les actions de formation professionnelles initiale théorique et pratique et les actions de formation continue.

L’accès à l’une des formations relevant du plan de formation est de droit pour l’agent n’ayant bénéficié, au cours des 3 années antérieures, d’aucune formation de cette catégorie. Cet accès peut toutefois être différé d’une année au maximum en raison des nécessités du fonctionnement du service après avis de l’instance paritaire compétente. Il ne peut être opposé un 2e refus à un agent demandant à bénéficier, au titre du plan de formation, d’une action de préparation aux examens et concours et autres procédures de promotion interne, qu’après avis de la commission administrative paritaire compétente.

Les actions inscrites au plan de formation ont lieu pendant le temps de travail.

Quelle position statutaire pendant la formation ?

Lorsqu’ils ont la qualité de fonctionnaire ils sont maintenus en position d’activité ou, le cas échéant, de détachement

Quelle rémunération ?

Les agents qui suivent une formation inscrite au plan de formation de l’établissement bénéficient, pendant leur temps de travail, du maintien de leur rémunération.

Quelle protection sociale ?

Lorsque l’agent se forme en dehors du temps de travail avec l’accord de l’autorité de nomination, il bénéficie de la protection sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

L’entretien de formation

Les agents bénéficient chaque année d’un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique visant à déterminer leurs besoins de formation. Il a notamment pour objet de discuter des actions de formation qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l’agent et de ses perspectives professionnelles.

Un compte rendu de l’entretien de formation est établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Les objectifs de formation proposés pour l’agent y sont inscrits. L’agent en reçoit communication et peut y ajouter ses observations. Ce compte rendu est versé à son dossier.

L’agent est informé par son supérieur hiérarchique des suites données à son entretien de formation. Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l’occasion de l’entretien de formation sont motivés.

Le passeport de formation

Il est remis à chaque agent par l’établissement. Les actions de formation auxquelles l’agent a participé comme bénéficiaire ou comme formateur y sont mentionnées. Ce passeport, rempli, mis à jour et conservé par l’agent, est sa propriété. Sa communication ne peut être exigée.

Quelles sont les différentes catégories d’action de formation professionnelle ?

Les actions de formation statutaire 

Elles ont pour objet d’une part, de donner aux personnes sans qualification professionnelle accédant à un emploi, une formation professionnelle initiale théorique et pratique afin de les préparer à occuper cet emploi (formation initiale) et, d’autre part, de garantir, de maintenir ou de parfaire les connaissances et la compétence des agents en vue d’assurer leur adaptation immédiate au poste de travail et à l’évolution prévisible des emplois ainsi que le développement de leurs connaissances ou compétences et l’acquisition de nouvelles connaissances ou compétences (formation continue).

Les actions de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique 

Elles ont pour objet notamment, de préparer à une promotion de grade, à un changement de corps, à l’accès à une école, institut ou cycle préparatoire à la fonction publique hospitalière ou d’accéder à un emploi de titulaire.

Elles peuvent s’exercer par correspondance, par voie électronique, en dehors des heures consacrées à l’exécution du service ou, en tout ou partie, pendant la durée normale du travail.

Dans la mesure où la durée des décharges sollicitées est inférieure ou égale à 5 journées de travail à temps complet pour une année donnée, l’octroi de ces décharges est de droit. La satisfaction des demandes peut toutefois être différée dans l’intérêt du fonctionnement du service, sauf si la demande est présentée pour la 3e fois.

Les études promotionnelles 

Elles ont pour objet de permettre aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle, débouchant sur les diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social dont la liste est fixée par l’arrêté du 23 novembre 2009 fixant la liste des diplômes et certificats du secteur sanitaire et social acquis en fin d'études promotionnelles par les agents des établissements énumérés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

En cas d’obtention des diplômes ou certificats concernés, l’agent doit signer un engagement de servir. En cas de changement d’établissement ou d’admission à la retraite, le remboursement des frais de formation est prévu, proportionnellement au temps de service qu’il lui restait à accomplir.

À noter : dans le cas d’un simple changement d’établissement, le remboursement n’est pas effectué par l’agent lui-même, mais par l’établissement d’accueil. Les modalités de remboursement sont précisées par le décret n°91-1301 du 19 décembre 1991 relatif aux modalités de remboursement des frais de formation d'un agent ayant souscrit un engagement de servir dans la fonction publique hospitalière. Dans le cas d’une admission à la retraite, les modalités de remboursement sont précisées par le décret n°2009-1261 du 19 octobre 2009 relatif aux modalités de mise en œuvre de l'obligation de remboursement applicable aux agents admis à la retraite ayant un engagement de servir dans la fonction publique hospitalière.

Les périodes de professionnalisation 

Elles ont pour objet de proposer aux agents des actions de conversion leur permettant d’accéder à des emplois exigeant une qualification nouvelle ou à de nouvelles activités professionnelles.

Tout fonctionnaire peut bénéficier d’une période de professionnalisation, d’une durée comprise entre 3 et 12 mois, comportant une activité de service et des actions de formation en alternance. La période de professionnalisation a pour objet de permettre la réalisation d’un projet professionnel qui vise à accéder à un emploi exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des activités professionnelles différentes. Elle est adaptée aux spécificités de l’emploi auquel se destine l’agent et peut se dérouler dans un emploi différent de son affectation antérieure.

Elles permettent, en particulier, aux fonctionnaires hospitaliers qui souhaitent exercer de nouvelles fonctions impliquant l’accès à un autre corps de même niveau et classé dans la même catégorie de bénéficier d’une formation professionnelle continue adaptée, préalablement à leur entrée dans le corps de fonctionnaires hospitaliers correspondant. Les intéressés doivent être en position d’activité dans leur corps.

Dans ce cas, à l’issue de la période de professionnalisation et après avoir satisfait à une évaluation dont les modalités sont précisées par l’arrêté du 3 septembre 2010 relatif à l'évaluation de la période de professionnalisation pour les agents de la fonction publique hospitalière, le détachement du fonctionnaire hospitalier dans le corps d’accueil est prononcé, sauf cas de force majeure, après avis de la commission administrative paritaire ou, à défaut, de l’organisme paritaire compétent. Après 2 années de services effectifs dans cette position de détachement, le fonctionnaire hospitalier peut être, sur sa demande, intégré dans le corps d’accueil.

La période de professionnalisation peut être ouverte à l’initiative de l’établissement ou sur demande de l’agent. L’autorité de nomination doit faire connaître à l’agent son agrément à la demande ou les motifs du rejet de celle-ci, dans le délai de 2 mois. Dans ce cas, l’intéressé peut demander la saisine pour avis de la commission administrative paritaire.

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail effectif, à l’initiative soit de l’agent dans le cadre du compte personnel de formation, soit de l’établissement, après accord écrit de l’agent, dans la limite de 50 heures par an et par agent.

Les actions de formation personnelle 

Elles ont pour objet de permettre aux agents de parfaire leur formation en vue de réaliser des projets personnels et professionnels. 

À ce titre, les seuls fonctionnaires peuvent bénéficier d’une mise en disponibilité pour effectuer des études ou recherches présentant un caractère d’intérêt général.

En revanche, tous les agents peuvent aussi bénéficier d’un congé de formation professionnelle (CFP) afin de parfaire leur formation personnelle. La durée totale de ces congés ne peut excéder 3 ans pour l’ensemble de la carrière. Ces congés peuvent être utilisés en une seule fois ou répartis tout au long de la carrière.

La demande de CFP doit être formulée 60 jours au moins avant la date à laquelle commence la formation. Cette demande doit porter mention de cette date et préciser la durée du congé demandé.

L’autorité investie du pouvoir de nomination doit faire connaître sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. Il ne peut être opposé un 3e refus à un agent sans l’avis de la commission administrative paritaire.

L’agent qui a obtenu un congé de formation professionnelle perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire, pendant une durée n’excédant pas 12 mois pour l’ensemble de sa carrière. Cette durée est portée à 24 mois si la formation est d’une durée de 2 ans au moins.

La durée du CFP indemnisé est limitée à 360 jours sur toute la durée de la carrière. Cette durée peut être portée à 720 jours pour des études de 2 ans au moins. Le temps passé par le fonctionnaire en CPF est compté au titre de l’ancienneté pour une promotion et compte également pour la retraite.

L’agent doit être assidu, car, en cas de constat d’absence sans motif valable, il est mis fin, s’il y a lieu, au CFP et l’agent doit rembourser les indemnités qu’il a perçues.

L’agent qui bénéficie d’un CFP financièrement pris en charge s’engage à rester dans la fonction publique pendant une période dont la durée est égale au triple de celle pendant laquelle il a perçu l’indemnité et, en cas de rupture de son engagement, à rembourser les indemnités qu’il a perçues pendant ce congé, proportionnellement au temps qu’il lui restait à accomplir en vertu de son engagement. Il peut être dispensé de cette obligation par l’autorité de nomination après avis de la commission administrative paritaire.

Le bilan de compétences 

Il a pour objet de permettre à l’agent d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bénéfice d’un bilan de compétences peut être accordé, aux agents qui justifient d’au moins 2 ans de services effectifs, consécutifs ou non.

Les agents bénéficient, sur leur demande, d’un congé pour bilan de compétences qui ne peut excéder 24 heures du temps de travail.

Un agent ayant réalisé un bilan de compétences complet peut prétendre au bénéfice d’un nouveau bilan à l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bilan de compétences peut être réalisé pendant le temps de travail ou hors temps de travail.

La demande de l’agent indique les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire choisi par l’agent. Il formule sa demande auprès de l’autorité de nomination 60 jours au moins avant le début de l’action. Dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande, celle-ci fait connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report du congé. Ce report ne peut excéder 6 mois.

Le bilan de compétences à initiative individuelle ne peut être réalisé qu’après la conclusion d’une convention, établie conformément à un modèle défini par l’arrêté du 9 février 2010 définissant le modèle de convention type pour la réalisation d'un bilan de compétences des personnels des établissements énumérés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, rappelant aux signataires les principales obligations qui leur incombent.

L’assiduité est indispensable, sinon, l’agent doit rembourser à l’organisme paritaire les frais relatifs au bilan de compétences et à l’établissement employeur la rémunération perçue pendant son absence à ce titre.

Les résultats du bilan de compétence dont a bénéficié l’agent sont confidentiels et ne peuvent être communiqués à un tiers qu’à son initiative.

La validation des acquis de l’expérience 

Elle a pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification ayant vocation à être inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.

Ces actions, lorsqu’elles sont financées par l’établissement dans le cadre du plan de formation, sont réalisées en application d’une convention conclue entre l’établissement, l’agent et l’organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la validation des acquis de l’expérience du candidat.

Pour suivre ces actions, les agents peuvent bénéficier annuellement, sur leur demande, d’un congé pour validation des acquis de l’expérience qui ne peut excéder 24 heures du temps de travail.

Textes 

Code du travail : Article L970-1 à L970-6

Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : Article 22

Loi 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : Article 41, 6°, 6°bis, 6°ter

Décret n°2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière